Die Kündigung – Getrennte Wege gehen

• Kündigungsschutz: Ja, auch leitende Angestellte oder Führungskräfte genießen einen Kündigungsschutz. Allerdings gibt es Unterschiede zwischen einem leitenden und einem normalen Angestellten, was den Kündigungsschutz betrifft.
• Kündigungsfrist: Leitende Angestellte dürfen prinzipiell nur fristgerecht gekündigt werden. Aber auch hier gibt es Einschränkungen, die zu beachten sind.
• Freistellung: Die Möglichkeit einer Freistellung muss im Arbeitsvertrag geregelt sein. Ansonsten ist eine Freistellung unwirksam.
• Abfindung: Auf eine Abfindung hat man keinen generellen Anspruch. In bestimmten Fällen kann das Unternehmen jedoch dazu verpflichtet werden, eine solche zu zahlen.

Grundsätzlich ist zu sagen, dass auch Führungskräfte vor einer Kündigung im gleichen Maße geschützt sind, wie alle anderen Angestellten auch. Der Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis also nur aus betriebs,- verhaltens- oder personenbedingten Gründen beenden.

• Betriebsbedingte Kündigung: Betriebsstilllegung oder nicht mehr ausreichende Rentabilität des Arbeitsplatzes.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Unternehmen und der Führungskraft, aber auch Fehlverhalten gegenüber seinen Mitarbeitern.
• Personenbedingte Kündigung: Beispielsweise eine längere Krankheit, die die Führungskraft daran hindert, ihre Führungsrolle und die damit verbundenen Aufgaben im Unternehmen auszuführen.

Wichtig ist zu beachten, ob der Angestellte Personalverantwortung hat, also eigenmächtig Mitarbeiter einstellen oder entlassen kann, oder nicht. Hat er diese nicht, wird er, auch wenn er eine Führungskraft ist, vor dem Gesetz einem normalen Arbeitnehmer gleichgestellt und genießt den gleichen Kündigungsschutz wie eben dieser.

Hat ein leitender Angestellter oder eine Führungskraft jedoch Personalverantwortung, befindet er sich bezogen auf das Kündigungsschutzgesetz nicht nur in der Position, Arbeitnehmer zu sein, sondern er übt gleichzeitig die Funktion eines Arbeitgebers aus. In diesem Fall ist der Kündigungsschutz eingeschränkt.

Ob der Arbeitnehmer nun über eben diese Personalverantwortung verfügt oder nicht, grundsätzlich gilt, dass auch er nur fristgerecht gekündigt werden darf. Das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber an die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen halten muss.

Gleichzeitig muss er entsprechende Gründe vorlegen, weshalb das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Liegt kein hinreichender Grund für eine Kündigung vor, kann der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis zu seinem leitenden Angestellten oder der Führungskraft jedoch trotzdem beenden. Darin liegt ein großer Unterschied zu allen anderen Mitarbeitern.

Da zwischen Unternehmen und leitendem Angestellten oder gar Geschäftsführung ein besonderes enges Vertrauensverhältnis besteht und ihnen wichtige Aufgaben übertragen wurden, ist eine Verletzung dieses Vertrauensverhältnisses oftmals ein hinreichender Grund für eine Kündigung. Deswegen ist es für ein Unternehmen leichter, sich von einer Führungskraft oder einem leitenden Angestellten zu trennen, als von einem normalen Angestellten. Auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist in diesem Fall einfacher möglich.

Wird eine solche Kündigung von einem Gericht als rechtswidrig angesehen, kann ein Angestellter auf Weiterbeschäftigung klagen. Dieses Recht hat die Führungskraft nicht, wenn sie über Personalverantwortung verfügt. Das Arbeitsverhältnis endet in jedem Fall.

Steht einem Angestellten der Betriebsrat bei einer Kündigung zur Seite, wird hingegen eine Führungskraft nicht durch einen solchen vertreten. Es besteht aber die Möglichkeit, einen Sprecherausschuss zu wählen, der vom Arbeitgeber angehört werden muss. Trotzdem hat der Arbeitgeber das Recht, frei über die Kündigung zu entscheiden, auch wenn der Sprecherausschuss Bedenken äußert.

Die Kündigung eines Geschäftsführers oder einer Geschäftsführerin stellt einen Sonderfall dar. Sie haben einen noch geringeren Kündigungsschutz als leitende Angestellte. Grundsätzlich gelten für sie die gleichen Kündigungsfristen wie für Arbeitnehmer gemäß § 622 BGB. Sind im Vertrag allerdings andere Fristen vereinbart, haben diese mehr Gewicht als die Regelungen im BGB. Da die Regelung, welche Fristen am Ende die maßgeblichen sind, sehr von der Art und Dauer des Vertrags abhängt, ist das zu Rate ziehen eines Anwalts immer ein wichtiger Schritt.

Ob die Führungskraft im Zuge einer Kündigung eine Abfindung erhält oder nicht, ist nicht immer reine Verhandlungssache. Legt das Unternehmen keine hinreichenden Gründe für die Kündigung vor und möchte sich trotzdem von der Führungskraft trennen, ist es verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Die Höhe wird dann vom Gericht festgelegt und richtet sich in der Regel nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Lebensalter und auch dem Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung.

Hier lohnt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, denn häufig wird auch die Höhe der Abfindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt.

Sie möchten mehr zum Thema Abfindung oder Aufhebungsvertrag erfahren? Wir haben hier für Sie alle notwendigen Informationen zusammengefasst.

Eine Kündigung ist selten angenehm – für keine Seite. Wenn das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber so zerrüttet ist, dass eine Trennung unausweichlich ist, ist eine fundierte juristische Beratung ein wichtiger Schritt.

Nach jeder beruflichen Trennung stellt sich allerdings auch die Frage, wie es für Sie nun weitergeht. Wir als Experten im Newplacement beraten und begleiten Sie da sehr gerne und gehen die nächsten Schritte mit Ihnen gemeinsam. Unsere Karriereberater von M.S.K stehen Ihnen mit fundiertem Insider-Wissen und den perfekten Bausteinen für Ihre berufliche Zukunft zur Seite.