Redeployment – die Potentiale der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es von entscheidender Bedeutung, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten und bei Umstrukturierungen entsprechend mitzunehmen. Statt auf externe Talente zu setzen, sollten Unternehmen verstärkt in die Schulung und Weiterentwicklung ihrer bestehenden Belegschaft investieren. Ein Grund dafür ist, dass der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte heutzutage sehr intensiv ist. Unternehmen, die ihre Angestellten halten können, haben klare Vorteile.

Strukturelle Veränderungen in Unternehmen sind eine Phase der Verunsicherung. Für den einzelnen Mitarbeiter und die einzelne Mitarbeiterin sind die komplexen Zusammenhänge und Überlegungen der Unternehmensleitung mitunter schwer zu durchschauen, so dass sich schnell die Frage stellt: „Was bedeutet die Veränderung für mich? Welche Auswirkungen hat das auf meine Arbeit und möchte ich auch in Zukunft in diesem Unternehmen arbeiten?“

Aber nicht nur Mitarbeitende stellen sich diese Fragen, sondern auch Führungskräfte. Vielleicht bedeutet die Veränderung, dass sie nun für weniger oder vielleicht sogar für viel mehr Angestellte verantwortlich sind oder dass sie eine räumliche Veränderung akzeptieren müssen. Aus diesem Grund muss eine Umstrukturierung besonders gut vorbereitet werden und es ist wichtig, sich frühzeitig über die entscheidenden Punkte Gedanken zu machen.

Die Führungskräfte sind der Dreh- und Angelpunkt des Redeployments. Sie werden frühzeitig in den Prozess eingebunden, sind an wichtigen Entscheidungen beteiligt und bilden die Schnittstelle zu den Beschäftigten. Es ist ihre Aufgabe, die Potenziale der MitarbeiterInnen zu erkennen und sie auf die entsprechenden Stellen zu vermitteln. Darüber hinaus – und das ist wohl der wichtigste Punkt – müssen sie die Kommunikation so gestalten, dass sich alle mitgenommen fühlen.

Offenheit und Transparenz in jeder Phase der Umstrukturierung sind die Zauberwörter. Die Führungskräfte müssen die Veränderung gut vorbereiten und dann den Sinn dahinter so vermitteln, dass ihn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mittragen können. Nur wer versteht, warum etwas geschieht und was von ihm erwartet wird, kann sich auf die neue Situation einlassen. Daher ist es von großer Bedeutung, die Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess mit einzubeziehen und entsprechend zu unterstützen. Durch eine offene Unternehmenskultur werden Vertrauen und Akzeptanz aufgebaut und das Gefühl der Wertschätzung steigt.

Steht eine Umstrukturierung eines Unternehmens an, ist es sinnvoll, externe Berater und Beraterinnen möglichst frühzeitig in den Prozess einzubeziehen. Die M.S.K fungiert dabei nicht als Fachexperte für den Bereich, in dem das Unternehmen tätig ist, sondern als absoluter Experte im Erkennen von Potenzialen der Mitarbeitenden und als Vermittler in der entsprechenden Kommunikation.

Ein erfolgreicher Transfer hat immer auch etwas mit der inneren Einstellung zu tun. Nur wenn Führungskräfte und Mitarbeitende hinter der Veränderung stehen, kann sie zielführend umgesetzt werden. In den verschiedenen Phasen der Transformation entstehen bei den Angestellten unterschiedliche Ängste und Befürchtungen. In den meisten Fällen wollen sie diese aber nicht an den Arbeitgeber herantragen, da sie berufliche Nachteile für sich befürchten. Da die M.S.K keine innerbetriebliche Funktion hat, kann sie als neutraler Vermittler und Ansprechpartner fungieren.

Stellt sich im Rahmen des Careerchecks heraus, dass einem Mitarbeiter eine Kompetenz fehlt, die er aber für die neue Position benötigt, können Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Da diese Gespräche vertraulich sind und nichts ohne Rücksprache an das Unternehmen weitergegeben wird, fällt es vielen Mitarbeitenden leichter, sich für Veränderungen zu öffnen und mögliche Vorteile für sich zu erkennen.